Jak analizować personel w firmie to pytanie, na które prawie nikt nie wie. Tymczasem przeprowadzenie analizy personalnej pozwala na odpowiednie delegowanie uprawnień swoim pracownikom.
Wiele metod jest niewygodnych i nie uniwersalnych, a ich wykonanie jest również pracochłonne. Ale analiza kadrowa prowadzona jest na co dzień, m.in. podczas rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami do pracy w firmie. Przyjrzyjmy się dzisiaj prostej metodzie, którą możesz zastosować jutro.
Matryca motywacji / kompetencji
Nauczyłem się tej metody na szkoleniach od Michaela Benga, który jest uznanym mistrzem w szkoleniu i motywowaniu sprzedawców. Więc chodźmy.
Stale przydzielamy pracowników do wykonania niektórych zadań, ale w efekcie często nie uzyskujemy satysfakcjonującego wyniku. Najprawdopodobniej powodem jest to, że powierzyliśmy to zadanie niekompetentnemu lub niechętnemu pracownikowi, aby dobrze wykonał pracę, a jednocześnie nie kontrolowaliśmy go. Ale jest też druga opcja: powierzyliśmy pracę dobrze wyszkolonemu i samodzielnemu odpowiedzialnemu pracownikowi, a jednocześnie stale go monitorowaliśmy, w wyniku czego jego motywacja spadła.
Bardzo ważne jest, aby Twój styl zarządzania odpowiadał motywacji i kompetencjom danej osoby. Możemy zastosować macierz kompetencji/motywacji do określenia stanowiska pracownika i określenia właściwych działań w stosunku do niego.
Od czego zależą te dwie cechy?
Kompetencje - zależy od doświadczenia, wykształcenia, przebytego szkolenia, inteligencji człowieka.
Motywacja - zależy od celów osoby, zaufania, stosunku kierownictwa do niego, od tego, czy jest zadowolony z warunków pracy i kwoty płatności.
KROK 1. Musimy przeanalizować pracę, wziąć pod uwagę motywację i kompetencje osoby bez uprzedzeń i umieścić ją w jednym z kwadratów na poniższym rysunku.
KROK 2. Musisz zdecydować o stylu zarządzania dla każdego typu pracownika, wskazówki znajdują się w odpowiednich kwadratach na dolnej figurze.
Przyjrzyjmy się bliżej typom:
1 to doświadczeni, kompetentni pracownicy, zmotywowani do dobrego wykonywania swojej pracy. Z reguły są to TOPy i gwiazdy dywizji. Taki pracownik potrzebuje potwierdzenia swoich cech w postaci uzyskania większego autorytetu w ramach projektu.
2 - są to pracownicy, którzy są chętni do walki, ale nie posiadają odpowiednich umiejętności i doświadczenia i dlatego stale koszą. Albo są to nowi pracownicy, którzy jeszcze nie nauczyli się pracować zgodnie ze standardami firmy, potrzebują w tym pomocy. Moim zdaniem są to najbardziej obiecujący pracownicy, z których można wyrosnąć typu 1, po prostu ucząc ich pracy.
Typ 3 jest bardzo niebezpieczny. Są to pracownicy, którzy mają doświadczenie i kompetencje, ale są niedoceniani w dosłownym tego słowa znaczeniu lub we własnym mniemaniu. Być może ten pracownik nie awansował gdzieś w trakcie kariery, albo mało mu płacisz, może za bardzo go kontrolowałeś, gdy był w kwadracie 1. To często zarozumiałe gwiazdy działów sprzedaży, które zostały zrzucone z nieba na ziemię podczas rotacji w dziale lub przekształcenie działu sprzedaży.
Jak pracować z takimi pracownikami?
Przede wszystkim nie trzeba do tego prowadzić. Pracownicy typu 3 są z winy bezpośredniego przełożonego. Tutaj lub pracownikowi obiecano „góry złota” przy ubieganiu się o pracę, których nie ma w tej firmie. Albo przegapili moment, w którym pracownik zmienił motywację i dalej motywował go niewłaściwie.
Co można zrobić? Często, aby zmotywować takich pracowników, potrzebujesz wstrząsu z możliwością zdobycia nagród i powrotu do 1 kwadratu.
Jeśli pracownik stał się taki w wyniku oszustwa podczas zatrudniania i w efekcie wysokich oczekiwań, to najlepiej się z nim pożegnać. Jeśli nie możesz dać mu autorytetu lub pieniędzy, których potrzebuje, nadal odejdzie lub będzie pracował bez przekonania.
Rada w tym akapicie: nigdy nie zatrudniaj pracownika na stanowisko, które nie przewiduje wypłaty pieniędzy, które go interesują!
4 - może to być nowy pracownik, którego los przywiódł w niewłaściwe miejsce lub stary pracownik, który nie rozwinął w sobie kompetencji, a dodatkowo stracił motywację. To najtrudniejszy typ pracownika i trzeba jak najszybciej przenieść się do innych sektorów, a łatwiej jest ich zastąpić typem 2.
Co dalej?
Następnie co miesiąc robisz migawkę personelu i za każdym razem, gdy przyjmujesz poważne zadanie, analizujesz konkretnego pracownika. Musisz upewnić się, że wraz ze zmianą pracownika w wyniku motywacji i szkoleń, zmienia się również Twój styl zarządzania.
streszczenie
Omówiliśmy z Tobą, jak analizować personel w organizacji i jak poprawnie delegować. Stałe zrozumienie motywacji i kompetencji pracowników pozwoli Ci znaleźć odpowiednie podejście do każdego z nich i właściwie nimi zarządzać.
