Czasami w życiu pracowników każdego przedsiębiorstwa jest tak przyjemny moment, jak podwyżka wynagrodzenia. Takie szczęście może spaść im na głowę w dwóch przypadkach: jeśli pracownik awansował (przeniósł się na inne stanowisko z wyższym wynagrodzeniem) lub po prostu (planowo lub nieplanowo) zdecydował się na podwyżkę. Jeśli chodzi o obniżenie pensji, ta smutna sytuacja jest dość trudna z punktu widzenia jej prawidłowej rejestracji. Niemniej jednak pracownik personalny w obu przypadkach musi wiedzieć, jak udokumentować zmianę wynagrodzenia.
Czy to jest to konieczne
- umowa o pracę z pracownikiem
- imienna karta pracownika T-2
- konto osobiste pracownika T-54
- książeczka pracy pracownika
- wzór umowy uzupełniającej do umowy o pracę
- ujednolicona forma T-5 (T-5a)
- znajomość pracy biurowej
Instrukcje
Krok 1
Jeżeli pracownik został przeniesiony na inne stanowisko z wyższym wynagrodzeniem, rejestracja zmiany wynagrodzenia następuje równolegle z przeniesieniem na inne stanowisko. W takim przypadku oficer personalny musi zawrzeć z pracownikiem dodatkowe porozumienie do umowy o pracę. Konieczne jest zarejestrowanie w umowie przeniesienia pracownika na nowe stanowisko i wskazanie nowej wysokości wynagrodzenia. Na podstawie tej umowy składane jest zlecenie przeniesienia na nowe stanowisko (ujednolicony formularz T-5 lub T-5a), które wskazuje nowe wynagrodzenie. Rejestrując przeniesienie pracownika na inne stanowisko z podwyżką wynagrodzenia, nie zapomnij dokonać wpisu o przeniesieniu (ale nie o zmianie wynagrodzenia!) W zeszycie pracy pracownika.
Krok 2
Jeśli pracownik pozostaje na poprzednim stanowisku, musisz zrozumieć, czy zmienia się wynagrodzenie tego konkretnego pracownika, czy też zmiana wynagrodzenia dotyczy zajmowanego przez niego stanowiska. Przypadki te przewidują różne algorytmy dokumentowania zmiany wynagrodzenia.
Krok 3
Jeżeli zmiany wynagrodzeń dotyczą stanowiska zajmowanego przez pracownika, należy złożyć zlecenie zmiany tabeli kadrowej, a następnie zlecenie zatwierdzenia nowej tabeli kadrowej nowym wynagrodzeniem. Następnie zostaje zawarta dodatkowa umowa do umowy o pracę z pracownikiem i nakaz podwyższenia wynagrodzenia na podstawie tej umowy. Nie ma ujednoliconych formularzy dla tych zamówień.
Krok 4
Jeśli wynagrodzenie jest podnoszone bezpośrednio dla pracownika, wszystko zaczyna się od notatki bezpośredniego przełożonego pracownika skierowanej do dyrektora generalnego. Ta notatka uzasadnia potrzebę podwyżki wynagrodzenia. Na podstawie noty podpisanej przez dyrektora generalnego pracownik personalny sporządza z pracownikiem dodatkową umowę do umowy. I już na podstawie dodatkowej umowy składa polecenie podwyżki pensji. Zlecenie i notatka sporządzane są w dowolnej formie ze wszystkimi szczegółami przyjętymi przez regulamin pracy biurowej dla tego typu dokumentów.
Krok 5
Porozmawiajmy teraz o nieprzyjemnej dla pracowników sytuacji zmiany wynagrodzeń w dół. Kodeks pracy zawiera szereg powodów, które pozwalają pracodawcom na obniżenie wynagrodzeń. Wśród tych przyczyn mogą pojawić się tylko te związane ze zmianami warunków pracy – organizacyjnych czy technologicznych. Takimi warunkami mogą być zmiany wyposażenia i technologii w produkcji, poprawa miejsca pracy (potwierdzona certyfikacją miejsc pracy), reorganizacja struktury produkcji. Jednocześnie, aby zmienić pensję w kierunku obniżenia, musi się zmniejszyć wielkość, złożoność pracy lub koszty pracy pracownika. W przeciwnym razie ryzykujesz pogorszenie sytuacji pracownika, a to jest niedopuszczalne zgodnie z Kodeksem Pracy. W praktyce przeprowadzenie i prawidłowe sporządzenie obniżki wynagrodzenia jest dość trudne. Po pierwsze, musisz mieć dokumenty potwierdzające wszystkie zmiany w przepływie pracy, co jest właśnie przeszkodą w większości przypadków przy rejestracji obniżki płac. Ponadto muszą być rozkazy zmiany tabeli obsady i jej zatwierdzenia. Po drugie, musisz powiadomić pracownika na piśmie z podpisem o tym, co mu grozi z dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik nie jest zadowolony z takich warunków, pracodawca będzie musiał zaproponować mu inną odpowiednią pracę. Jeśli to nie satysfakcjonuje pracownika, ma on prawo „opuścić” Twoją organizację. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, do umowy o pracę dochodzi dodatkowe porozumienie i nakaz obniżenia wynagrodzenia.
