Umowa o pracę jest oficjalnym dokumentem, na podstawie którego pracownik ma prawo do pracy w dotychczasowym miejscu pracy, aż do zwolnienia włącznie. Te ostatnie można przeprowadzić z inicjatywy pracodawcy pod pewnymi warunkami.
Tryb i podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy są ściśle regulowane przez prawo pracy. Urzędnik nie ma prawa zwolnić pracownika z przyczyn nieprzewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Lista odpowiednich warunków została przedstawiona w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie podstawy zwolnienia mogą dotyczyć zarówno wszystkich pracowników, jak i ich niektórych kategorii.
Zgodnie z akapitem drugim wskazanego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone w następujących przypadkach:
- W razie potrzeby faktyczne i faktyczne zmniejszenie personelu (liczby) pracowników.
- Jeżeli zwolnienie konkretnego pracownika odbywa się w interesie produkcji.
- W przypadku braku możliwości przeniesienia zwolnionego pracownika do innego miejsca pracy, lub pracownik odmawia proponowanego stanowiska.
- Jeżeli zwolniony pracownik nie ma preferencyjnego prawa do zachowania miejsca pracy w porównaniu z innymi pracownikami o tych samych kwalifikacjach i wydajności pracy.
- Zgodnie z uzasadnioną opinią aktualnego organu związkowego (jeżeli pracownik jest członkiem tej organizacji związkowej).
- Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą oraz na podstawie pisemnego wypowiedzenia (oświadczenia) o zbliżającym się wypowiedzeniu nie później niż dwa miesiące przed nim.
Redukcja personelu lub liczby pracowników odbywa się wyłącznie zgodnie z poleceniem kierownika organizacji dotyczącym zmiany tabeli personelu i innych dokumentów założycielskich. Jednocześnie urzędnik ma prawo zwolnić pracownika dopiero po zaoferowaniu mu przeniesienia do innego miejsca pracy (przekazuje się pisemny formularz).
Zawiadomienie o przeniesieniu na inne stanowisko musi zawierać szczegóły dotyczące przewidywanych obowiązków, miejsca i trybu pracy. W przypadku kilku dodatkowych miejsc pracy pracodawca ma obowiązek powiadomić o nich zwolnionego pracownika. Pracownik ma prawo odmówić na piśmie proponowanej zamiany dotychczasowego miejsca pracy, co jest przyczyną jego rozwiązania umowy o pracę na polecenie kierownika.
W przypadku redukcji personelu lub liczby, preferencyjne prawo do utrzymania pracy mają przede wszystkim pracownicy o wyższych kwalifikacjach i wydajności pracy. Jeżeli kilku pracowników jednocześnie spełnia te wymagania, zarządca ma prawo dawać pierwszeństwo obywatelom rodziny posiadającym dwie lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika, czyli zapewniają stałe i podstawowe środki utrzymania). Ponadto preferowane są osoby, które doznały choroby zawodowej lub wypadku przy pracy w obecnym miejscu pracy.
Pracodawca (osobiście lub za pośrednictwem administracji państwowej) musi powiadomić pracownika na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu lub zatrudnienia z co najmniej 60-dniowym wyprzedzeniem. W przypadku naruszenia odpowiednich terminów lub innych warunków przewidzianych prawem, pracownik ma prawo domagać się utrzymania dotychczasowej pracy. W przypadku zgodności z wymaganiami kierownictwa pracownik pozostaje na swoim stanowisku do czasu znalezienia zastępstwa i wypłaty całego należnego wynagrodzenia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące.
Jeżeli w organizacji działa organ związkowy, pracodawca jest również obowiązany poinformować go na piśmie o decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników. Odpowiednie powiadomienie wysyłane jest na dwa miesiące przed planowanym działaniem. Jeżeli konieczne jest masowe zwolnienie pracowników, należy powiadomić organ związkowy nie później niż z trzymiesięcznym wyprzedzeniem.
