Inwestycje w analizę efektywności firmy zwracają się bardzo szybko, ponieważ dogłębne badanie pozwala na dokonywanie kalkulacji na jakościowo różnym poziomie i wybieranie kierunków zmian, które sprawią, że praca organizacji będzie bardziej efektywna.
Instrukcje
Krok 1
Po pierwsze, od samego początku poprawnie i jasno określ cel analizy. Jest to szczególnie ważne, gdy zamierzasz zlecić analizę wydajności zewnętrznym ekspertom. Jeśli sam pracujesz nad analizą wskaźników, możesz sobie pozwolić na wyjaśnienie celów w procesie badawczym. Jednak główny cel powinien być nadal postawiony przed rozpoczęciem prac analitycznych. Cele mogą być różne, np. zidentyfikować przyczyny braku planowanego rozwoju firmy lub zidentyfikować przyczyny wzrostu udziału nieplanowanych wydatków.
Krok 2
Po drugie, przeanalizuj obiektywne wyniki firmy. Są to wskaźniki efektywności, czyli szczegółowa odpowiedź na pytanie, czy firma realizuje swoje cele. Mierniki produktywności - czy problemy są rozwiązywane przy minimalnych kosztach pracy. Analiza produktywności obejmuje badanie ilości i jakości produktów. Badanie rentowności pozwala określić rentowność lub nierentowność firmy. Badając energochłonność szacuje się energochłonność produkcji, która powinna dążyć do minimum. Ważna jest również przyjazność dla środowiska produkcji, która wpływa na stosunek ludzi do organizacji i jej produktów, czego nie można ignorować w warunkach rynkowych.
Krok 3
Po trzecie, przeanalizuj subiektywne wyniki organizacji. Trudno je ilościowo ocenić, ale to właśnie uwzględnienie tych czynników pozwala na poprawę wydajności i zmianę psychologicznego mikroklimatu firmy, co od razu wpłynie na produktywność pracowników. Należy wziąć pod uwagę aktywność pracowników, ich skłonność do racjonalizacji, kreatywne podejście do rozwiązywania problemów. Najskuteczniejsze muszą być zachęcane i stymulowane finansowo oraz z dodatkowymi możliwościami.
Krok 4
Na przykład nagradzaj ich za wyniki szczególnie udanych projektów, opłacaj wydatki na siłownię, jeśli praca w firmie wiąże się z koniecznością spektakularnego wyglądu. Podejście musi być indywidualne, kierownik musi stale omawiać motywację poszczególnych pracowników ze specjalistą HR.
Dowiedz się, czy pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy. Ważna jest również harmonia zespołu i jego stabilność. Sytuację z subiektywnymi wskaźnikami należy uwzględniać w sposób kompleksowy i unikać jednostronności. Na przykład organizacja zatrudnia osobę, która nie wysuwa mocnych propozycji i pozostaje w tle, ale potrafi pocieszać i inspirować innych, bardziej efektywnych pracowników. Oznacza to, że takiego specjalisty trzeba doceniać i stymulować wraz z innymi.
