Team building to stosunkowo nowy termin w dziedzinie zarządzania personelem. Czy imprezy integracyjne są tak dobre dla biznesu?
Bez względu na to, co mówią lub piszą specjaliści HR, budowanie zespołu zależy wyłącznie od osobowości lidera. Dobrym przykładem jest drużyna piłkarska Manchester United. Jedna z najlepszych drużyn na świecie gwałtownie obniżyła swój poziom mistrzowski wraz z odejściem legendarnego trenera – Sir Alexa Fergusona. Wydawałoby się, że jest wszystko – super zawodnicy, duch zespołowy (granie w wielkim Manchesterze United to marzenie każdego piłkarza), podział ról, wypracowana interakcja, motywacja (oj tak, ulubiona motywacja specjalistów HR!). A wyniki z nowymi trenerami nie są takie same. Dlaczego? Tak, brakuje jednego składnika - magii Fergusona.
Słowo „budowanie zespołu” weszło do dziedziny zarządzania personelem ze sportu. Sport, podobnie jak biznes, jest trudny. Tylko w sporcie wynik pojawia się szybciej. Dwa razy 45 minut w piłce nożnej - i albo przegrałeś, albo wygrałeś (nawet wyniki remisowe są często odbierane przez strony jako przegrana lub odwrotnie). W biznesie wynik działań nie pojawia się natychmiast, pozostawiając możliwość niepotrzebnych manipulacji.
Na przykład dla „działań integracyjnych”. To jeden z najgorszych terminów. Połączenie sowieckiej ostentacji ze specjalistyczną pretensjonalnością. A także - słowo „korporacyjne” (podobno w skrócie „korporacyjne”), które niejako weszło do słownika biurowego. Nawet jeśli „korporacja” ma mniej niż tuzin pracowników, to i tak – wspólne świętowanie tego święta dumnie nazywa się tym słowem.
Zwracam uwagę na słowa, bo kryją się za nimi pewne czyny. A czyny powinny prowadzić do rezultatów. Jeśli Twoja organizacja entuzjastycznie promuje kulturę korporacyjną, organizuje imprezy firmowe, przechodzi szkolenia integracyjne w terenie, buduje ducha zespołu, a jednocześnie występuje szalona rotacja personelu na wszystkich poziomach - przestań robić bzdury i wydawać na to fundusze firmowe.
Cel jest na czele biznesu. Aby osiągnąć cel, tworzy się zespół (organizacja, warsztat, dział, dział, pododdział itp.), zdolny do pełnienia określonych funkcji i osiągania wyników. Pracą zespołu kieruje lider. Przede wszystkim wymagany jest od niego wynik. Tworzy zespół. W jaki sposób?
Każdy menedżer tworzy dla siebie zespół, zgodnie ze swoimi wyobrażeniami na temat prowadzenia biznesu. Nawet jeśli menedżer HR przeprowadza wstępną selekcję pracowników, ostatnie słowo z reguły należy do menedżera. Rozkłada funkcje zgodnie ze stanowiskami, widzi też portret idealnego wykonawcy tych funkcji. I w taki czy inny sposób będzie szukał u pracowników maksymalnego zbliżenia do narysowanego przez niego ideału. Z drugiej strony pracownicy oceniają też, czy chcą pracować pod takim kierownictwem. Każda osoba jest osobą z własnymi karaluchami w głowie. Kto wie, dlaczego relacje rozwijają się lub nie rozwijają. Złożenie (i utrzymanie) zespołu składającego się tylko z dwóch osób – rodziny – jest, och, jakie to trudne. A tutaj - sprawny zespół!
W każdym razie, budując relacje w organizacji, strony oceniają dwie cechy - umiejętności zawodowe i cechy osobiste. Trudno powiedzieć, który z nich jest ważniejszy. Raczej ważna jest kombinacja. Co więcej, jeśli można zwiększyć profesjonalizm (poprzez szkolenia, mentoring), to z reguły nie można zmienić charakteru osoby dorosłej. Czy poprzez trening można budować osobiste relacje? Wątpię. Oznacza to, że lider stawia przede wszystkim na funkcjonalność. Jego zadaniem jest rozdzielenie jasno określonych funkcji wśród pracowników w taki sposób, aby pozostało tylko zsumować lokalne wyniki w celu uzyskania całości. Najważniejsze jest pewność odpowiedzialności każdej osoby i zależność od ogólnego wyniku.
Zwróć uwagę na zasadniczą różnicę: lider ma obowiązek doprowadzić zespół do osiągnięcia celu, a pracownicy mają prawo pracować lub nie pracować pod takim kierownictwem. Mądrość ludowa - nie można być słodkim na siłę.
Załóżmy, że kierownik nadal ma niezbędnych specjalistów do prowadzenia działalności. Nie fakt, że będzie to zespół. W zespole z pewnością będą sprzeczności. Nie ma idealnego zespołu, w którym wszyscy nie mogą bez siebie żyć i są nieustannie rozświetlani zachodnimi uśmiechami. Możesz oczywiście próbować budować relacje wewnętrzne za pomocą szkoleń i wspólnych wydarzeń, poświęcając na to albo osobisty czas pracowników, albo pracę. Która opcja jest bardziej bezbolesna w przypadku? Godziny pracy pracowników - do wykonywania obowiązków. Nawiasem mówiąc, cały zespół. Czy muszę oddzielić ich od wspólnej pracy, aby nauczyć ich wspólnego wykonywania pracy? Czas osobisty to odpoczynek od problemów w pracy, ale także od środowiska zawodowego. Jest mało prawdopodobne, aby obowiązek przebywania z zespołem nawet poza godzinami pracy pomagał wzmocnić zespół. A rodzina, na przykład, jak? Ogólnie rzecz biorąc, możliwość posiadania osobistego czasu (otsium) określała w czasach starożytnego Rzymu różnicę między wolnym człowiekiem a niewolnikiem. Oznacza to, że osobiste problemy w interakcji personelu muszą być rozwiązywane w trakcie pracy.
Okazuje się więc, że utworzenie zespołu z zespołu zależy wyłącznie od lidera. Po pierwsze, określa skład personelu według zdolności do wykonywania określonych zadań. Po drugie, wszelkimi dostępnymi metodami (organizacja pracy, wpływ osobisty) zapobiega sytuacjom konfliktowym, które mogą przeszkadzać w wykonywaniu zadań. Po trzecie, prowadzi do osiągnięcia celów.
Moim zdaniem (a jako lider działam już od 25 lat), jeśli pojawi się idea budowania zespołu, to lider powinien przede wszystkim spojrzeć na siebie. Nie uczyć ludzi bycia zespołem, ale nauczyć się samodzielnie zarządzać swoim zespołem, aby można było o nim (zespół) mówić – o zespole. Czy trudno sobie poradzić samemu? Wtedy być może najlepszą opcją jest obecność osobistego trenera (trenera) na czele. Idealnie zadaniem coacha biznesu jest pomoc w organizacji pracy tak, aby zespół wykonywał swoje funkcje samodzielnie, bez bezpośredniego udziału lidera, postrzegając go (a to bardzo ważne!) jako myślącego lidera. I to jest zespół. Więc w sporcie. Tak jest w biznesie.
