Obecne prawo pracy pozwala na zastąpienie rekompensatą pieniężną tylko tej części urlopu pracownika, która przekracza dwadzieścia osiem dni kalendarzowych. Jednocześnie określony zastępca jest prawem pracodawcy, który może odmówić pracownikowi takiego wniosku.
Niektórzy pracownicy nie są zainteresowani faktycznym wykorzystaniem ich urlopu, dlatego proszą pracodawcę o zastąpienie go rekompensatą pieniężną. Prawo pracy dopuszcza taką zamianę, ale jest to znacznie ograniczone koniecznością zapewnienia pracownikowi prawa do odpoczynku. Dlatego możesz wymienić tylko tę część urlopu, która przekracza standardowe dwadzieścia osiem dni kalendarzowych. Ta część jest dostępna dla pracowników korzystających z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, a także dla pracowników z wydłużonymi urlopami. Większość obywateli odpoczywa przez co najmniej dwadzieścia osiem dni, więc zastąpienie jakiejkolwiek części takiego urlopu jest poważnym naruszeniem ze strony organizacji.
W jaki sposób sformalizowane jest zastąpienie urlopu rekompensatą pieniężną?
Jeśli pracownik ma część urlopu, którą można zastąpić odszkodowaniem, biorąc pod uwagę powyższe ograniczenia, powinien napisać oświadczenie skierowane do kierownika z odpowiednią prośbą. Pracodawca może spełnić tę prośbę lub odmówić pracownikowi, ponieważ nie ma on obowiązku zastąpienia części urlopu taką wpłatą. Jeśli wniosek jest satysfakcjonujący, organizacja wydaje zamówienie, na podstawie którego część urlopu zostaje zastąpiona rekompensatą materialną. Forma tego zamówienia nie jest normatywnie zatwierdzona, więc każda firma może skorzystać z wewnętrznych wzorów dokumentów. Jednocześnie pracownik zachowuje prawo do żądania wymiany dowolnej liczby dni urlopu ponad standardową długość dwudziestu ośmiu dni.
W jakich przypadkach niemożliwe jest zastąpienie części urlopu odszkodowaniem?
W niektórych sytuacjach wypłata rekompensaty pieniężnej za część urlopu będzie nielegalna, nawet jeśli pracownik ma przedłużony lub dodatkowy urlop. Tak więc prawnie zabrania się przeprowadzania takiej wymiany w stosunku do pracowników poniżej osiemnastego roku życia, kobiet w ciąży. Jeżeli pracownik wykonuje czynności w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach, za które przysługuje mu dodatkowy urlop, wówczas określony czas odpoczynku nie może być zrekompensowany finansowo. Wreszcie, gdy coroczny urlop zostanie przeniesiony na kolejny rok roboczy, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi oba urlopy w całości (tj. dwa razy przez dwadzieścia osiem dni), jednego z nich nie można zastąpić rekompensatą.
