Błędem jest sądzić, że każdy biznes zależy tylko od wielkości inwestycji i dobrze zdefiniowanego biznesplanu. Nawet genialna strategia ekonomiczna zostanie zniszczona, jeśli składnik pracy przedsiębiorstwa nie spełni oczekiwań. Aby temu zapobiec, należy jak najstaranniej przeprowadzić selekcję pracowników, zwłaszcza w branży handlowej.
Panuje powszechne błędne przekonanie, że sprzedawca jest zawodem do pracy tymczasowej. Rzeczywiście, znalezienie pracownika, który poważnie traktuje zawód zawodowy, jest dużym i poważnym zadaniem. Za ladą można spotkać studentów korespondencyjnych, a także specjalistów, którzy przybyli handlować z innych branż. Jednak największy popyt na rynku personalnym wykorzystują pracownicy z doświadczeniem w handlu konkretnym produktem.
Najlepszym sposobem na znalezienie sprzedawcy jest publikowanie ogłoszeń w specjalistycznych publikacjach - tablicach ogłoszeń, gazetach lokalnych, a także w telewizji. Aby przyciągnąć uwagę wykwalifikowanych specjalistów, konieczne jest wskazanie w wiadomości kierunku sklepu, wymagań dotyczących dostępności ksiąg sanitarnych, edukacji (badanie towarów itp.). Pozbycie się zbędnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej pozwoli na wskazanie w ogłoszeniu informacji o grafiku pracy, wynagrodzeniu i dodatkowych warunkach zachęcających do efektywnej pracy.
Nie należy zapominać, że zgodnie z obowiązującymi przepisami zabrania się wskazywania w ogłoszeniach o pracę wymagań dotyczących wieku, narodowości, religii itp. kandydata. W takim przypadku ani potencjalny pracodawca, ani strona, która zamieściła to ogłoszenie, nie będą w stanie uniknąć kar.
Istnieją agencje rekrutacyjne, które współpracują z rekrutacją pracowników do punktów sprzedaży detalicznej. Zwykle zawierają bazę życiorysów wykwalifikowanych sprzedawców.
Wywiady z potencjalnymi kandydatami powinny być prowadzone bezpośrednio w punkcie sprzedaży, gdzie kierownik może przedstawić pracę sprzedawcy, a także odpowiedzieć na pytania z tym związane. Przede wszystkim należy decydować o frontach pracy, czyli o obowiązkach, które należy przypisać pracownikowi: sprzątanie pomieszczenia pracy, utrzymanie towaru w porządku, praca z kasą, praca z cennikiem, prowadzenie księga kasowa itp. Wszystkie te wymagania powinny być szczegółowo zapisane w opisie stanowiska.
Ponadto należy omówić odpowiedzialność za nienależyte wykonanie obowiązków. Mianowicie za braki, niestawiennictwo w godzinach pracy, spóźnienia itp. Zatwierdzony harmonogram prac musi być wcześniej uzgodniony. Potencjalny sprzedawca również musi zostać o tym powiadomiony. Najczęściej duże centra handlowe stosują system kar dla sklepów, które albo zamykają sklep bez wiedzy administracji, albo spóźniają się z otwarciem. Aby uchronić się przed niepotrzebnymi trudnościami w kontaktach z wynajmującym, należy określić ramy dyscypliny ustalone w przedsiębiorstwie na etapie zatrudnienia.
Po rozmowie zaczną się pojawiać podstawowe sympatie, ale nie jest bezpiecznie ulegać intuicji. W CV każdego kandydata należy zwrócić szczególną uwagę na miejsca dotychczasowej pracy i dostępne rekomendacje. Jeśli wnioskodawca samodzielnie podaje dane kontaktowe poprzedniego pracodawcy, nie należy polegać na jego przyzwoitości. Lepiej - znaleźć numery telefonów firmy i porozmawiać z szefem i szefem działu personalnego.
Duże znaczenie w zatrudnieniu ma obecność lub brak karalności wnioskodawcy. Należy pamiętać, że badanie tych informacji jest najczęściej prerogatywą służb bezpieczeństwa wewnętrznego, które oczywiście istnieją tylko w stosunkowo dużych firmach. Jeśli nie ma możliwości zbadania historii sądowej wnioskodawcy, możesz spróbować znaleźć informacje, przeszukując stronę internetową sądu lokalnego, w tym sądu arbitrażowego. Wnioskodawca, który ma za sobą kryminalną przeszłość, powiedzmy, za przestępstwa gospodarcze, prawdopodobnie nie zaznaczy tego w swoim CV, ale informacje o historii sądownictwa pozostaną w archiwach. W takim przypadku tylko pracodawca musi zdecydować, czy powierzyć pracę takiemu specjaliście.
